Neue Leadershipkompetenzen und deren Einfluss
auf die Motivation und Leistung von Mitarbeitern
Jede Person bekommt einige Ausbildung, Manche werden Hochschulabsolventen und alle Menschen suchen eventuell einen Platz in der Welt, nämlich einen Traumjob oder einfach eine Arbeitsstelle, wo sie ihre Fähigkeiten effektiv umsetzen können und gleichzeitig zufriedenstellendes Gehalt empfangen. Solche gesamte Befriedigung ist die wichtigste Bedingung und Voraussetzung für die Motivation jedes Arbeitsnehmers und manchmal spielt die Atmosphäre bei der Arbeit, Gemeinschaftsgeist und Teamarbeit wichtigere Rolle als Lohn oder andere Aspekten der Beschäftigung. Eine erfolgreiche, leistungsfähige Unternehmensplanung bestimmt die Fortentwicklung jedes Betriebs und sehr oft hängt die Erschließung nicht von dem Firmenleiter, sondern von dem Personalleiter ab. Führungsqualitäten und Strategien haben sich im Laufe der Zeit entwickelt, geändert und herausgebildet. Deswegen gibt es einen wesentlichen Unterschied zwischen einem Leiter heute und Leader vor einigen Jahren. Der Bereich des effektiven Managements ist vielleicht eine der am meisten dynamischen Domänen im modernen Wirtschaftssystem. Brandes (2016) stellt eine neue Strategie von `Wir-Intelligenz` vor und erklärt, dass die wichtigste und größte Herausforderung des 21. Jahrhunderts die Diversität und Komplexität im Betrieb zu bewältigen ist. Es wird immer schwieriger für einen Entscheidungsträger die Achtung und Orientierung von einer Gruppe der Mitarbeiter zu gewinnen, weil die Ungewissheit, Mehrdeutigkeit und Komplexität in der Welt noch mehr geprägt sind (Brandes 17). Es ist eine schwierige Aufgabe, einen allen passenden Zugang bei der Arbeit zu finden, besonders im internationalen Kontext, wo die Mitarbeiter unterschiedliche nationalen, ethnischen und sozialen Hintergründe haben.
Das Konzept `Wir` ist immer in Zusammenarbeit anwesend und es hat auch als ein starkes manipulierendes Instrument gegolten, weil die Führungskräfte immer einer Wichtigkeit von Zugehörigkeitsgefühl gewahr sind. Trotzdem gibt es immer eine Auswahl von Führungsstrategien das sogenannte Top-Down Prinzip weiter eingesetzt wird. Der Vorzug in diesem Fall wird der Option gegeben, wo man mehr Vorteile für das Unternehmen finden kann. „Wir-Intelligenz“ ist in einer Opposition zur älteren patriarchalen Tradition entstanden und obwohl das System anders ausgearbeitet wird, bleib das gesamte Ziel fest. Sehr oft kann man irregeleitet werden und glauben, dass die neuen innovativen Vorgehensweisen Entspannung und Lockerung der Arbeitsatmosphäre bedeuten, aber viel mehr Veränderung und Transformation ist hier nötig. „Eine gute, harmonische Kollaboration innerhalb einer Organisation (seinheit) meint daher wesentlich mehr als eine spannungsfreie, allein auf das „Funktionieren“ ausgerichtete Arbeitsorganisation. Sie steht und fällt mit der „Ausrichtung“ der Menschen und ihrer vielen individuellen Willen, der Fokussierung auf gemeinsame (Arbeits-) Ziele“ (Gräser 37). Gute Führung muss idealweise eine permanente Moderation allen Prozessen zur Verfügung stellen und eine relative Stabilität versorgen. Wenn die Achtung einer individuellen Wille, Meinung und Gefühl der Zugehörigkeit fehlen, werden die Arbeitsnehmer nicht effektiv erfolgreich funktionieren. Motivation und Leistung der Mitarbeiter sind die Schlüsselbegriffe in diesem Sinn und sie werden immer direkt mit dem Leadershipkompetenzen verbunden. Er gibt manchmal ein weiteres Missverständnis, wenn zur Interpretation der Begriffen `Management` und `Leadership` kommt. Sie können nie auf dem gleichen Niveau gestellt und geschätzt werden, weil das letzte Konzept mit der Personalentwicklung zu tun hat. Effektives Management stell die bestimmten Aufgaben vor, plant, kontrolliert, optimiert und entscheidet wie die zur Verfügung stehenden Ressourcen benutzt werden sollen. Solche Betriebsmittel schließen das Geld, Material, Zeit und auch Menschen ein, wohingegen Leadership, Menschenführung mit der Kommunikation von Zielen, Unternehmenskultur und effektiver Zusammenarbeit beschäftigt sind. Motivation und positive Leistung von Mitarbeiter stellen ein Ergebnis der schwierigen, einheitlichen Bemühungen der Führungskraft und die Wahl einer bestimmten Strategie bestimmt das weitere auch langfristige Auskommen. Es wird immer mehr betonnt, dass jedes Organisationsmodell auch nachhaltig sein soll und das bedeutet, dass eine Vision, Sicht für die Zukunft immer geschafft werden muss.
Um die Vor- und Nachteile der innovativen Führungsstrategien deutlich und genau zu repräsentieren, ist es wichtig zu erklären was das Top-Down System ist. Wenn das Unternehmen nach diesem Prinzip funktioniert, werden alle Aufgaben, Schritte, Aufträge, Ziele und Perspektiven hierarchisch von der Geschäftsleitung zu den Mitarbeitern auf weiteren Niveaus weitergeleitet. In diesem Fall entsteht die Demotivation von den Arbeitskräften und der allgemeine Teamgeist verschwindet. Also es gibt einen Bedarf an der langfristigen, nachhaltigen und effektiven Betriebsentwicklung auf eine Seit und einen wesentlichen Optimierungsbedarf bezüglich der Motivation allen Mitarbeitern. All Beteiligten müssen den Erfolg und Prosperieren ihres Unternehmens stets zum Ziel haben. Trotzdem wurde es schon von zahlreichen Psychologen bewiesen, dass nur die Leistungsbereitschaft und Anregung die Arbeitsqualität eventuell begünstigen können. Die komplette und beständige Ausführung jeder Aufgabe von Oben führt zu dem Ergebnis des Desinteresses. Nachdem dieses Problem getroffen wurde, hat die Zeit der qualitativ neuen Führung angefangen. Das Zusammengehörigkeitsgefühl wird in unterschiedlichen Wege erreicht und heute gibt es eine Reihe bestimmter Aspekten, die zum Betracht gebracht werden sollen. „Mitarbeiter werden in ihrer Selbstständigkeit unterstützt und motiviert, ihr kreatives Potenzial in die Prozess- optimierung einzubringen. Berufsgruppenübergreifende Teamentwicklung garantiert die Aufgabenlösung bei der Komplexität der Patientenbetreuung. Über Zielvereinbarungen, Feedback-Gespräche und Kontrolle der Zielerreichung werden Mitarbeiter ergebnisorientiert geführt und bei Notwendigkeit in einem Coaching beraten und unterstützt“ (Rafler 455). Solches Coaching und konsistente Kommunikation garantieren, dass alle Arbeitsnehmer sich respektiert, akzeptiert und verstanden fühlen. In diesem Sinn wird jeder Personalleiter ein Psychologe, der alle Stärken und Schwächen seines Team erkennen kann und alle mögliche Ergebnisse bestimmter Situation vorsagen kann. Seine Führungsstrategie und Kompetenzen insbesondere spielen die wichtigste Rolle in der Motivierung von Mitarbeiter. Im Top-Down System wird keine große Achtung der individuellen Interessen vorhanden, aber trotzdem bleibe dieses Prinzip überall oft angewendet. Diese Tatsache dient als Beweis, dass nicht die Struktur, Organisation die entscheidende Rolle spielt, sondern die gesamte Kompetent des Managers unverzichtbar ist. Der Personalleiter, der bestimmte Fähigkeiten, Kenntnisse und Charakterzüge hat, kann sehr oft direkt die Motivation einer Arbeiter aufwecken und weiter entwickeln. Es hat immer einen Unterschied zwischen früheren und modernen Zeiten bezüglich der Betriebsführung gegeben und es ist sinnvoll die am meisten bedeutende Abweichungen zu illustrieren. Der Begriff von Kompetenz ist so aktuell geworden, dass es heute immer öfter um den Kompetenz- statt Konkurrenzkampf geht. Wenn es zu einer konkreten Klassifikation der Schlüsselqualifikationen kommt, kann man fünf Hauptgruppen nennen, nämlich die Persönlichkeitsmerkmale, Kommunikative, Soziale, Intellektuelle und endlich Führungskompetenz. Persönliche Charakterzüge sind unbedingt sehr wichtig, weil sie die allgemeine Motivation, Einsatzbereitschaft und Zielerreichung bringen. Barth (2009) erwähnt drei solche Merkmale, wie Leistungsbereitschaft, Sorgfalt und Belastbarkeit. Die Erste bedeutet, dass jeder Leader seine Position und Rolle klar wahrnehmen soll, sich mit aller Aufgaben und Zielen identifizieren und immer zur Ausführung dieser Objektiven bereit sein. Sorgfalt oder Gewissenhaftigkeit liegen dem Verantwortungskonzept seht nah und schlagen vor, dass die gewalthaltende Person einen großen Wert auf die maximal fehlerfreie Ergebnisse legen muss. Außerdem, muss jeder Topmanager fähig sein, mögliche belastbare Fälle, Situation zu bewältigen. Stress im Arbeitsalltag ist ein großes Hindernis für den Betriebserfolg und das Können ihnen zu bekämpfen ist eine zugrundliegende Voraussetzung für die effektive Zusammenarbeit. Hinsichtlich der intellektuellen Kompetenz, muss die Führungskraft immer eine Strategie ausarbeiten und die intellektuellen Fähigkeiten haben eine große Bedeutung. Besonders sind die Leiter erfolgreich, die stets analysieren können, die kausal-konsequente Beziehungen finden und das gesamte Prozess, Ablauf effektiv auswerten. Wenn so eine Befähigung fehlt, gibt es keine Möglichkeit die Arbeit nachhaltig und zukunftsfähig zu organisieren. Trotz aller Besprechungen und Diskussionen welche Kompetenz am wichtigsten ist, sind alle Wissenschaftler sicher, dass die kommunikativen Fähigkeiten einen kompetenten und fachkundigen Leiter versorgen. Ohne Kommunikation und Verständnis bei der Arbeit kann es keine positiven Ergebnisse geben. „Die wichtigsten Schlüsseldimensionen in diesem Bereich beschränken sich auf das sprachliche und schriftliche Ausdrucksvermögen, die Fähigkeit Mitarbeiter richtig zu informieren, zu beraten und sich in Verhandlungen geschickt zu verhalten. Eine immer wichtiger werdende Dimension ist das „Zuhören“, da eine Führungskraft ebenfalls die „soft skills“ beherrschen sollte, um seine Mitarbeiter optimal zu führen“ (Barth 45). Das Zuhören und Bereitschaft individuelle Probleme, Wünsche und Schwierigkeiten zu analysieren ist eine wichtige Fähigkeit jedes erfolgreichen Leiters im Betrieb. Diese beschriebene Kompetenz ist direkt und knapp mit einer weiteren Qualität verbunden, weil es um die soziale Kooperation geht. Dazu gehören solche Fähigkeiten wie die Begabung Lösungen für die Konflikte zu finden, mit anderen im Team effektiv zu kommunizieren, die Gefühle anderer Mitarbeiter wahrzunehmen und immer bereit zu sein für jede Person einen partikularen Zugang zu finden. Die letzte Kraft jedes Personalleiters wird `Führungskompetenz` genannt, weil sie ausschließlich mit der Mitarbeiterführung zusammenhängend ist. Hier muss man die weitere Schlüsseldimensionen erwähnen, die für die Unterstützung des Teams geschafft werden und eine große Bedeutung besonders im 21. Jahrhundert bekommen. Diese sind Delegationsfähigkeit,Feedbackfähigkeit,Zielsetzungsfähigkeit,Verantwortungsübernahme und auch die Fähigkeit zur Motivation von Mitarbeiter. Der letzte Gesichtspunkt meint, dass ein Manager überzeugen, motivieren und zum Verfolgen anerkennen muss. Wenn eine Führungskraft selbst demotiviert ist, gibt es keine Möglichkeit das ganze Team und Gemeinschaft zu motivieren. In `Wir-Intelligenz` Strategie sind die letzte stellen die letzte Fähigkeiten den Grund für jedes System dar. „Ziel ist es, dadurch schnelle und leistungsfähige Organisationen zu schaffen und sich auf strategische Ziele auszurichten. Früher was das Ziel von Führung Menschen bzw. Mitarbeiter so zu führen, dass die Unternehmensziele erreicht werden. Dieser Weg ist jeder Führungskraft bekannt und somit einfach anzuwenden“ (Barth 48). Heute steht die Personalkraft im Zentrum und ihre Interesse werden am meistens geachtet. Motivation von Arbeitsnehmer gilt als das wichtigste Instrument für die nachhaltige Entwicklung jedes Unternehmens und deswegen, muss der Leiter nicht nur bestimmte Charakterzüge, intellektuelle und berufliche Kompetenz beherrschen, sondern auch das Talent von Überzeugung und effektiver Kommunikation haben.
Referenzen
Barth, Mira. Führungskompetenz im Wandel: Komplexität und Dynamik als neue
Herausforderung der Führungskräfteentwicklung. Hamburg: IGEL Verlag. 2009.
Brandes, Nicole. WE-Q. Wir-Intelligenz. Berlin: Europa Verlag GmbH & Co. 2016.
Gräser, Peter. Führen lernen: Der Weg zur Führungskompetenz und zur persönlichen Karriere-
Strategie. Berlin: Springer Gabler. 2013.
Rafler, Henry. „Führung und Verantwortung im Veränderungsprozess gemeinsam mit den
Mitarbeitern“. Z. Evid. Fortbild. Qual. Gedundh. Wesen (ZEFQ), 104. 2010, 454-462.
